On the road to no-where….

Met dank aan Eric Alkemade

Weer een bijeenkomst afgerond! Het gebeurt elke dag vele malen in de BV Nederland. De agenda voorziet in de onderwerpen en de voorzitter voorziet in de structuur van de vergadering. Vaak blijft het stil als er een onderwerp aan een afronding toe is. De gevolgen zijn later merkbaar op de Werkvloer en toch klinkt er geen weerwoord uit de groep. Ze lijken het allemaal eens te zijn met het resultaat.
Als de bijeenkomst is afgelopen, begint het al: de onderwerpen worden herkauwd. Ook bij het koffieapparaat gaan de voors en tegens door de ruimte. De medewerkers hebben  wel degelijk een mening of idee! Maar waarom verwoorden ze dit vaak niet op de aangewezen plek waar je invloed kunt uitoefenen: de vergadering of (project-) bijeenkomst?

Het doet denken aan het volgende verhaal: de Abilene Paradox. Het verhaal komt uit de koker van managementexpert J.B. Harvey ( bron: Wikipedia).

“Op een hete namiddag tijdens een bezoek aan de schoonfamilie in Coleman-Texas is de familie comfortabel domino aan het spelen op de veranda, totdat Woudloper, de schoonvader een voorstel doet om naar Abilene [85 kilometer naar het noorden] te rijden voor het avondeten. Eve, de vrouw van Philip zegt beleefd: “Klinkt als een geweldig idee.” Haar man Philip voelt zich bezwaard want de rit is lang en heet, maar denkt dat zijn voorkeur ingaat tegen de wens van de groep en zegt: “Klinkt als een goed idee, ik hoop maar dat je moeder geen bezwaar heeft, Eve”. Annabel, de schoonmoeder zegt vervolgens: “Natuurlijk wil ik gaan. Ik ben in lange tijd niet in Abilene geweest.”

De rit is warm, stoffig, en lang. Wanneer ze aankomen bij de eetgelegenheid, is het eten net zo slecht als de rit. Ze komen vier uur later weer thuis, uitgeput. Een van hen zegt formeel, “Het was toch wel een fantastische reis, of niet?” Annabel, de schoonmoeder antwoordt: “Eigenlijk, was ik liever thuis gebleven, maar ik ging mee, omdat de jullie drie zo enthousiast waren”. Philip zegt: “Ik voelde me al bezwaard om te gaan, ik ging alleen mee om jullie een plezier te doen.” Eve antwoordt: “Ik ging mee omdat Woudloper het vroeg, zelf was ik nooit zo gek geweest om in deze hitte een rit te gaan maken.” Waarop Woudloper vertelt dat hij het bedacht had, omdat hij dacht dat de anderen verveeld waren. De groep wordt stil, perplex dat ze samen besloten hadden om een trip te maken die geen van hen wilde. Zij hadden elk liever comfortabel op de veranda gezeten, maar gaven dit niet toe toen ze nog de tijd hadden om van de middag te genieten.”

Regelmatig vraag ik of het verhaal van de Abilene Paradox bekend is. Vaak volgt er een niet begrijpende blik. Het verhaal geeft weer dat we regelmatig onze mening of ideeën voor onszelf houden. Conflict vermijden, conformeren en harmonie handhaven lijken het devies. Misschien is er ook een vrees om in groepen te spreken, zeker over lastige onderwerpen. Het is dus niet altijd zo dat groepen betere beslissingen nemen. Daar moet je wel wat voor doen.

Laten we Harry  om hulp vragen. Harry is net even anders dan het doorsnee groepslid. Ik kwam erop door te lezen op de website van de Academie voor Organisatiecultuur. Harry staat voor een andere mening, emotie, gedachte, idee die door de meerderheid nog niet gehoord is.Dat klopt niet helemaal met het verhaal in Abilene. Daar lijkt het dat iedereen zijn zegje heeft gedaan. Eenmaal terug blijkt dat het viertal de reis aanvaardde door zich aan de anderen te conformeren.

Als we ervan uitgaan dat een ieder wel wat te zeggen heeft over een bepaald onderwerp. Hoe krijgen we de info op de vergadertafel? Laten we zorgen voor psychologische veiligheid opdat andere meningen en ideeën er gewoon mogen, misschien wel moeten, zijn. Misschien kunnen we het treffen openen op de volgende wijze: ‘Wat geweldig dat we hier bij elkaar zitten met zoveel mensen, met zoveel meningen en netwerken. Met zo veel verschil. Laten we al die wijsheid, al die achtergronden, al die kennis zo goed mogelijk benutten.’ ( Jitske Kramer- Deep Democracy)

Please follow and like us:
RSS
Follow by Email
FACEBOOK
Twitter
LinkedIn

Visuele Communicatie: toen en nu….

Visuele Communicatie: toen en nu…..

Met dank aan Eric Alkemade van Innovatief Organiseren

Het vuur brandde in de ruimte en gaf naast warmte ook licht. De mensen stonden bij elkaar en verwelkomden de nieuwe dag. Wat gaan we doen vandaag? De leider stootte wat kreten uit en de groep keek verbaasd naar hem. Hij pakte een steen en kraste op de wand. Daarna vulde de leider dat aan met een afbeelding van een jager en een kudde dieren door zijn hand te dopen in het sap van vruchten en in bloed dat als pigment diende. De groep knikte instemmend. De afbeelding maakte samen met de geuite kreten meer duidelijk. We liepen de grot uit. Alles was aanwezig: de mensen en de kudde in de buurt. Alleen de wapens waren niet helemaal op orde. Het verhaal van de leider was duidelijk. We gaan op jacht: deze kans op voedsel konden we niet voorbij laten gaan.

 

 

 

 

 

Ik schrik wakker uit een droom. Was ik nu getuige van de eerste ‘visual recording’ van een team in een grot? Het onderwerp komt niet uit de lucht vallen. Al enige tijd is het druk in ons huis om vergaderingen, bijeenkomsten, projecten en jaarplannen te voorzien van de getekende essentie van het verhaal.

Uit onderzoek blijkt dat ongeveer 40.000 jaar geleden de eerste grottekeningen zijn gevonden. De geschreven taal ontwikkelt zich in latere jaren. De mens en communicatie, nog steeds een boeiend fenomeen in de hedendaagse organisaties. In een gesprek met evolutionair psycholoog Mark van Vugt en Eric Alkemade leer ik dat ons brein moeite heeft mee te evolueren in de snel veranderende omgeving. Van Vugt is van mening dat we bedrijven anders kunnen inrichten. Wat kunnen we leren van de grotbewoners?

Al tienduizenden jaren hebben mensen de behoefte om ervaringen en observaties uit de omgeving vast te leggen en te delen. Mensen tekenen situaties en delen zo met anderen hun bevindingen. De getekende  informatie biedt de mogelijkheid om de beelden te bewaren. Een mooi voorbeeld van deze manier van informatieoverdracht vinden we terug in bovenstaande grottekeningen.

Mensen onthouden beter wanneer informatie wordt gedeeld met behulp van beelden in plaats van alleen gesproken en geschreven teksten. Omdat onze hersenen visueel zijn ingesteld, zijn we beter in staat dingen te onthouden wanneer informatie in deze gemengde vorm wordt aangeboden. Hoe zou het komen dat beelden beter binnenkomen? Zelf maak ik kennis met visuele communicatie bij een bespreking van het boek Drive van Dan Pink. De essentie komt in 10 minuten naar je toe voorzien van begeleidende tekeningen. Ik zie het nog zo voor me.

Een recent artikel beschrijft dat visuele presentaties direct een weg vinden naar ons schijnbaar eindeloze langetermijngeheugen. De visuele informatie verankert zich in ons geheugen en maakt de informatie vaak beter begrijpelijk. Een studie over de hulp van tekst en beeld bij medicijngebruik onderschrijft bovenstaande. Bij een tekstuele uitleg bleek dat 70 procent begrijpt hoe het medicijn te gebruiken. Na toevoeging van verklarende pictogrammen stijgt dit begrip naar 95 procent. Als men een gebruiksaanwijzing met tekst en tekening hanteert, levert dit een 323% beter resultaat tegenover een puur tekstuele gebruiksaanwijzing.

Einstein meldt dat visualiseren hard werken blijft. Het beeld van een relaxende uitvinder in een strandstoel waarbij de beelden naar binnen stromen, is een utopie. Een presentatie ondersteund met ‘visual recording’ kan dus veel bieden. Einstein beschrijft visualisatie als een actieve vorm van denken. Misschien is het zaak elke presentatie te voorzien van deze actieve vorm van presenteren.

Hmmm, ik heb zelf nu alleen maar tekst gebruikt. Misschien is bijvoegen van ondersteunend beeld en een infographic duidelijker?

De tekening van de ‘visual recording’ in de grot is van Linda Eijlers.

Please follow and like us:
RSS
Follow by Email
FACEBOOK
Twitter
LinkedIn

Veranderen, een chaotisch proces

Met dank aan Eric Alkemade van Innovatief Organiseren

Tromgeroffel, opzwepende muziek en een lichtshow vinden hun weg richting de toehoorders. Veel bedrijven organiseren een druk bezochte bijeenkomst om te communiceren met de medewerkers. De medewerkers  vullen de zaal en wachten geduldig af wat er gaat komen. Het is vaak niet voor het eerst dat ze dit ondergaan. Vaak gaan de mededelingen over de stand van zaken. Maar soms grijpt de boodschap dieper in. Dan gaat het over organisatieverandering. In de pauze gaan de rokers gaan naar buiten. En natuurlijk is er de mogelijkheid voor een toiletbezoek.
Aan het woord is Thijs Homan, hoogleraar Implementation and Change Management, die eens een veranderingstraject begeleidde: “Bij een bezoek aan het urinoir kon ik het niet helpen getuige te zijn van de volgende dialoog:  ‘Wat een gezeik hè! Wat hebben we hier nou aan? En hoorde je die manager? Wat een kulverhaal. Hoe lang duurt het eigenlijk nog? Zouden we niet eerder weg kunnen gaan?’”.
Het is frappant hoe verschillend het begrip is van de verspreide informatie. De sprekers, vaak het management of een ingehuurde, brengen het bericht ‘on stage’. Kijkend de zaal in denken ze dat de woorden 1-op-1 binnenkomen. Maar wat gebeurt in de hoofden van de medewerkers, ‘off-stage’?
Een Werkvloertolk zou het bericht in hun woorden moeten uitleggen. De werknemers spreken vaak een andere taal. Die vertaalslag is belangrijk, maar vaak onderschat! Wat moet je met termen als KPI, ROI, EBITDA, benchmarking, downsizen, stip op de horizon en meer.
Zelf hebben we ook van deze bijeenkomsten bezocht. Je buurman of -vrouw is vaak een directe collega. Na een korte uitwisseling van vragen en weetjes gaat het vaak toch over de komende presentatie.  “Wat zullen ze nu weer voor ons bedacht hebben?” Meestal moet er dus iets gebeuren; we moeten veranderen of we moeten de broekriem aanhalen. Het zijn niet de boodschappen waar de medewerkers op wachten.  Zij hebben al moeite genoeg om ondanks alles de boel te laten draaien.
Soms horen we een onbekende term voorbijkomen op een bijeenkomst. De lotgenoot naast ons: ”We luisteren, gaan koffie drinken, en daarna BOHICA.” Wij dachten dat het een term was om er tegenaan te gaan. Onderzoek levert een andere invulling op: Bend Over! Here It Comes Again….. BOHICA! Bukken, hier komt het weer; om aan te geven dat een ongunstige situatie op het punt staat zich te herhalen. Berusting lijkt de verstandigste manier van handelen.
Een oude spreuk schiet ons weer te binnen: mensen willen wel veranderen, maar niet veranderd worden. Het laatste zinsdeel is niet voor niets in de passieve vorm geschreven, maar we willen naar de actieve vorm. Hoe voorkom je dat de medewerkers in de BOHICA-stand gaan?

Homan geeft een paar handvatten:

-Medewerkers geven betekenis aan de indrukken die ze binnen krijgen. Dat doen ze in groepjes van vertrouwelingen. Homan noemt dat petrischaaltjes. Een organisatie is een piramide van die kweekschaaltjes, oftewel landingsveld van veranderingen. De uitkomst van die informele overlegvormen zijn wolken van betekenis. De kunst bij veranderen is het verhaal van de collectieve betekeniswolk te herscheppen.
-Als verschillende petrischaaltjes contact maken, kunnen de wolken samensmelten. ‘Ideeënseks’ in de taal van Homan. Juist via ideeënseks kunnen cognitieve en affectieve besmettingen op gang komen. Via ideeënseks verspreidt het innovatieve idee zich door het organisatielandschap als een cognitief virus. Op een gegeven moment zijn er zoveel aanhangers van het nieuwe idee dat de bestaande betekeniswolken verzwakken en het nieuwe idee de overhand krijgt.

Ideeën_Ontmoeten-225x300

 

Er valt meer te vertellen over Homan’s zienswijze over veranderingstrajecten (klik hier voor zijn hele verhaal).

Een belangrijk punt is het vermijden van ‘power over’-communicatie: “Wat kan ik dan doen als manager als die betekeniswolken zo belangrijk zijn voor het feitelijke gedrag dat mensen vertonen, terwijl ook geldt dat diezelfde wolken alleen maar vaster komen te zitten als ik daar invloed op uit probeer te oefenen?”.
Organiseer het toeval! Veranderen is net als het weer een chaotisch proces: het resultaat valt lastig te voorspellen. Laten we hopen dat de nieuwe betekeniswolken rekening houden met de zon, zodat deze weer kan schijnen op de Werkvloeren.

De tekening ‘Als ideeën elkaar ont-moeten’ is van Linda Eijlers.

Please follow and like us:
RSS
Follow by Email
FACEBOOK
Twitter
LinkedIn

Temperatuurmeting op de Werkvloer

Met dank aan Eric Alkemade van Innovatief Organiseren

Temperatuurmeting op de Werkvloer

Het is een vraag die veel leidinggevenden zich zullen stellen: “Wat wordt er besproken in de wandelgangen en bij het koffieapparaat?”. Op de werkvloer gebeurt van alles waar de (top)manager geen idee van heeft. “Het gedrag van mensen is het gevolg van hoe ze tegen de werkelijkheid aankijken en daar heeft de topmanager maar heel weinig invloed op”, aldus Professor Thijs Homan. “Mensen in organisaties worden bedolven onder de stimuli, van alle kanten, inclusief impulsen vanuit hun eigen persoonlijkheid.”

Medewerkers geven in kleine groepjes (‘petrischaaltjes’) betekenis aan die ervaringen uit de omgeving en creëren op deze wijze ‘betekeniswolken’. Die info wordt dus onderling gedeeld en is vaak niet hoorbaar en zichtbaar voor belangstellende oren van het management. Veel bedrijven proberen toch te meten wat er speelt door het organiseren van een jaarlijks of tweejaarlijks medewerkersonderzoek (MTO). Dit zijn vaak gestandaardiseerde vragenlijsten die de medewerker invult via de PC.

Onze bevindingen met deze werkwijze zijn:

  • Het percentage respondenten haalt bij lange na niet de 100%;
  • Sociaal wenselijke antwoorden lijken de norm;
  • Het is een trage meting. Er zit te veel tijd tussen de verschillende metingen;
  • Vaak vult de medewerker de lijst niet in omdat het niet anoniem is;
  • Een PC is niet voor een ieder gemakkelijk bereikbaar op de werkplek;
  • ‘Ik vul de vragenlijst niet in. Ze doen toch niks met de resultaten’;
  • Er is gewoonweg geen interesse of geen tijd.

De resultaten zijn na enige tijd terug te vinden onderin de lade. Al met al niet motiverend. Er zijn ook bureaus die maatwerk leveren. Medewerkersonderzoek voor en door medewerkers: dus geen standaardaanpak.

Uit onderzoek van Gallup blijkt dat de Nederlandse medewerker niet bijster gemotiveerd rondloopt. Gallup monitort de betrokkenheid wereldwijd sinds 2012. Schokkende cijfers van het Gallup-onderzoek: werknemersbetrokkenheid is wereldwijd een probleem en Europa loopt daarin zelfs nog achter ten opzichte van de rest van de ontwikkelde wereld. Gallup onderscheidt drie categorieën van ‘engagement’ van medewerkers: betrokken, niet betrokken en actief niet betrokken. Wereldwijd is de score respectievelijk 13%, 63% en 24%. Van de Nederlandse werknemers is 9% betrokken, 80% niet betrokken en 11% actief niet betrokken. Dat is wel even schrikken. Er valt dus veel te winnen.

De termen “engagement of betrokkenheid” komen vaak voorbij in dit verband. De kritische Rob Briner over engagement: In “What is Employee Engagement and Does it Matter? An evidence-based approach”. Briner merkt op dat er veel definities zijn voor het begrip ‘engagement‘, onduidelijkheid alom dus. Als er onduidelijkheid ontstaat bij een begrip, dan is het begrip niet of in ieder geval lastig wetenschappelijk te onderzoeken. Engagement blijkt – evidence based- dan ook lastig te meten.

Toch voel je dat een goed en veilig gevoel op de werkplek een belangrijke rol speelt. Hoe kom je hier dan achter? “Is er iets mis met de cel kijk in de omgeving”, aldus een celbioloog. Oneerbiedig gezegd is de mens een cluster gedifferentieerde cellen. Voor het meten van de gevoelstemperatuur bij medewerkers kun je dus ook naar de omgeving kijken.

Hoe kun je nu simpel de temperatuur van een afdeling cq. omgeving meten? De NikoNiko-kalender is een optie. NikoNiko betekent lachen in het Japans. Het is een systeem dat werkt met ‘smileys’ aan het eind van de werkdag. Een veel gehoord nadeel, en tegelijk voordeel, is dat dit systeem niet anoniem is. Je kunt in 1 oogopslag zien bij wie de zaken er hoe voorstaan.

Een nieuwer systeem is het anoniem aanklikken van een display. Dat werkt makkelijker. Trends zijn snel te onderkennen. Echt specifiek is de registratie niet, maar als algemene meting werkt het. Lees het verhaal uit Zweden: in de Finax-fabriek in Helsingborg  (Zweden) laten de medewerkers elke dag weten hoe ze zich voelen die dag. Ze doen dat door op een knop te drukken.

 

 

 

 

 

 

De NikoNiko-kalender en het aanklikken van een display zijn handige hulpmiddelen. De meting is gedaan en dan? De resultaten zullen moeten leiden tot actie. Anders verdwijnen deze in de al eerder genoemde lade. De metingen kunnen en moeten misschien wel aanleiding geven tot waar het om draait: een echt en open gesprek tussen de manager en de medewerker. Een vruchtbare dialoog starten is echter verre van makkelijk. Zijn managers bang voor deze gesprekken?

Wil men weten hoe het ervoor staat op de Werkvloer: vraag het gewoon aan de medewerkers en start vaker een kampvuurgesprek. Al kan dat best eng zijn in het begin!

Please follow and like us:
RSS
Follow by Email
FACEBOOK
Twitter
LinkedIn

Veilig werken: cultuurverandering vanuit een ‘keystone habit’

Met dank aan Eric Alkemade van Innovatief Organiseren

Tijdens bijeenkomsten met collega-operators gaat het vaak over hun ervaringen op de werkvloer (‘de Vloer’). De TIP-leden lopen al jaren rond op diverse Werkvloeren. De ervaringen verschillen natuurlijk per bedrijf en persoon. Ysbrand Velzeboer, één van de grondleggers van TIP, komt vanuit zijn expertise bij veel bedrijven over de Vloer. Hij is ook een getraind observator. Daarnaast is hij zelf ook een goed verteller over kleine, praktische veiligheidsmaatregelen en over grote cultuurveranderingen vanuit veiligheid.

“Iedere operator wil een kwalitatief goed product afleveren. Net zo belangrijk is natuurlijk na de werkdag gezond huiswaarts te keren. Soms houd je je hart vast als je rondloopt bij bedrijven”, aldus Velzeboer. “Regelmatig zie ik onveilige acties. Bewust of onbewust gedaan. Het verschilt ook per bedrijf hoe belangrijk die veilig werken vinden. Maar veilig handelen vereist ook bepaald gedrag. En gedrag verander je niet zo makkelijk.”

Praktische veiligheidsmaatregelen

Velzeboer somt enkele waarnemingen op van onveilig gedrag. Drie voorbeelden:

De vlamdovende prullenbakken

Pas in de 90-er jaren is het besef in de voedingsmiddelenindustrie gekomen dat er beter niet gerookt kon worden op de werkplek. Vooral vanwege het brandgevaar en niet zozeer omdat er een kans bestond dat de peuk of sigarettenas in het product terecht kwam. Men ging uit van de basiscompetentie van een doorsnee-roker: gebruik de asbak! In de voedingsmiddelenindustrie werden daarom vlamdovende prullenbakken geïntroduceerd. Het is nu een stuk veiliger. Wij kennen alleen nog maar ‘binnenbrandjes’.

Heftruck rijden, heerlijk!

Stagiairs maakten vaak dankbaar gebruik om tijdens een stageperiode vaardigheid met de heftruck op te doen. Met een instructeur? Examen doen? Welnee! Gewoon op dat ding klimmen nadat je uit je ooghoeken de handelingen van een ervaren heftruckchauffeur had bestudeerd. Bij scherpe bochten maakte je mooie zwarte sporen en luid toeterend ging je van de ene loods naar de andere. Dat waren nog eens tijden!

Het misverstand met de brandblusser!

Als een doorloop-frituuroven oververhit raakt dan moet je er snel bij zijn met het blussen. Daarom is een automatische CO2-blusinstallatie onontbeerlijk. Dat je zuinig moet zijn op deze levensreddende installatie is duidelijk. Vandaar dat de borgpin samen met de verzegeling in tact gelaten moet worden. Stel je voor dat de blusmiddelen vanzelf uit de cilinders lopen … Bedrijven die daar niet op letten, hebben vast nog geen Safety Steward.

Iedereen wil natuurlijk dat hij of zij gezond kan werken. Vaak zien we zelf niet meer wat onveilig is. “Zo doen we het altijd”, horen we vaak. Tunnelvisie heerst op zo’n moment. Het is goed om een frisse blik op de Vloer te hebben, ook qua veiligheid. En denkt u nu niet direct aan de kosten om veiligheid te creëren. ‘Veilig handelen bij alles wat we doen’ tot speerpunt levert al veel op!

Cultuurveranderingen vanuit veiligheid

Het verhaal van Alcoa bevestigt dit. Alcoa is actief in de hele aluminiumketen. Het beschikt over eigen bauxietmijnen, produceert aluinaarde en heeft fabrieken voor de productie van aluminium. In 1987 gaf de nieuwe CEO Paul O’Neill inzicht in zijn plannen voor Alcoa omdat het bedrijf kampte met een haperende productie. Bij één van zijn eerste presentaties wees hij zijn gehoor, bestaande uit investeerders, op de nooduitgangen. De investeerders haalden hun schouders op. Al snel was duidelijk wat O’Neill bedoelde; voor hem was veiligheid op de Vloer het allerbelangrijkst. De investeerders begonnen al wat te vermoeden: “Dit kan niet goed zijn voor onze investeringen … “. O’Neill ‘walked his talk’. Hij straalde het uit: veiligheid voor alles. De investeerders brak het koude zweet echter uit. Ten onrechte naar bleek. De prestaties schoten omhoog, en het verzuim door ziekte en ongevallen daalde aanzienlijk.

Een jaar na deze geruchtmakende toespraak behaalde Alcoa de hoogste winst uit haar geschiedenis. Hoe was dat mogelijk? Paul O’Neill verlegde de focus van productiviteits- en winstverhoging naar een onderwerp dat de medewerkers direct aansprak omdat het direct effect had op hun eigen welzijn, namelijk: Veiligheid op de Werkvloer. Deze aandacht voor veiligheid was geen schone schijn, maar een serieus onderwerp dat doordrong in alle lagen van de organisatie. Het veranderde het gedrag van de medewerkers. Niet alleen de veiligheid verbeterde, maar de samenwerking richting kwaliteit en trots vakmanschap groeide in hetzelfde tempo mee. Door de focus op deze ‘Keystone Habit’ ontstond binnen Alcoa op allerlei plaatsen nieuwe energie. De operators namen hun werkwijze en werkprocessen onder de loep. Hierdoor werden de onveilige productieprocessen aangepakt en gelijk ook efficiënter gemaakt.

De nadruk op veiligheid had een zeer krachtige invloed, het bleek een echte cultuurinterventie te zijn. Toen Paul O’Neill in 2000 met pensioen ging, was Alcoa’s omzet vijf keer zo groot als bij aanvang in zijn functie Hierover zegt hij zelf: “Ik wist dat ik Alcoa moest veranderen. Een medewerker wil wel veranderen, maar niet veranderd worden.. Dus besloot ik dat ik zou starten door te focussen op één aspect waarvan ze direct zelf het belang inzagen. Dat heeft gewerkt!”.

“I wanna talk to you about worker safety!”

Please follow and like us:
RSS
Follow by Email
FACEBOOK
Twitter
LinkedIn

Scoren: Altijd Met Elkaar Natuurlijk

“De komende jaren zullen we een verschuiving waarnemen. Creatieve doorbraken zullen niet meer komen van bekende geniale individuen. Deze doorbraken komen van samendenkende en -werkende gewone mensen wiens namen we nooit zullen kennen.”

Bovenstaande is een parafrase van een gezegde van Teresa Amabile, zij houdt zich al jaren bezig met creativiteit op de Werkvloer.

“Waar vind je nu meer ‘gewone mensen’ dan op de Werkvloer? Het verbaast me dat we die krachtbron vaak niet gebruiken.” Aan het woord is Fred van Beusekom, hij is lid van The Improvement Professionals (TIP). “Het viel me al vaker op dat bij het koffieapparaat het werk niet stopt. Problemen waar we tegenaan lopen, komen daar voorbij”, valt Bart van Muijden hem bij. Zoals zo vaak staan problemen nooit geïsoleerd op de Werkvloer. Als er een probleem is, heeft een ander er vaak al over nagedacht en gewerkt aan een verbetering. Het is de kunst mee te liften op die kennis. Vaak gebeurt door met elkaar in gesprek te gaan. Vragen stellen is een belangrijk onderdeel. Als we samendenken, gebeuren er soms mooie dingen.

Van Beusekom: “Binnen ons bedrijf gebeurde dit al. Wat komt er dan niet vrij aan creativiteit als we buiten de eigen bedrijfsgrenzen kijken? Ik kende een groep collega-operators van andere bedrijven die er net zo ver dachten. We hebben besloten TIP op te richten”. TIP staat voor The Improvement Professionals. Deze groep is voortgekomen uit de Travelling Operators (TOP) nadat zij een paar bedrijfsbezoeken hebben afgelegd.

Het is een vriendengroep die elkaar hebben leren kennen op de diverse Werkvloeren in de procesindustrie cq. levensmiddelenindustrie. Het begint allemaal bij de Melkunie in Hilversum. Een groot deel van de groep heeft een aanvullende opleiding gevolgd in de voedingsmiddelentechnologie. Sindsdien komen de oud-studenten en hun leraar Ysbrand Velzeboer bijeen en staat er jaarlijks een bedrijfsexcursie op de planning. De oud-studenten zijn uitgestroomd naar diverse bedrijven na de sluiting van Melkunie-Hilversum in 2005. Daar komen zij collega-operators tegen die dezelfde passie hebben: het onderling delen van kennis over het vakgebied en wat er verder reilt en zeilt op de Werkvloeren. Deze enthousiastelingen zijn toegetreden tot de groep en hebben samen TIP opgericht.

Ysbrand Velzeboer, de wegwijzer van TIP: “Die gasten lopen al meer dan dertig jaar rond op verschillende Werkvloeren. En geloof me, ze zijn nieuwsgierig. Ze houden hun oren en ogen open. Ik hoor hun verhalen doorspekt met humor altijd graag. Soms stel ik wat kritische vragen om hun denken uit te dagen en aan te scherpen. Dat krijgen ze al goed door. Bij het laatste bezoek was er een issue met de waterzuivering. Laten we nu ‘toevallig’ een TIP-per uit die wereld bij ons hebben. Door gerichte vragen te stellen, komt de vragensteller zelf tot inzichten. Een andere kijk op het probleem opent vaak een onverwachte richting voor de oplossing.”

TIP staat altijd open voor een ontmoeting. Ze werken naast vakgerelateerde oplossingen ook aan het verbeteren van de sfeer en communicatie op de Werkvloer. The Improvement Professionals doen van nature wat er staat in bovenstaand gezegde van Teresa Amabile. Ook onderschrijven zij het werk waarmee Professor Amabile bekend is geworden: ‘The Progress Principle’. Door samen kleine succesjes en progressie te boeken en dit samen te vieren (zie ook de titel van mijn column), werken we aan een inspirerende Werkvloer. “Van A naar Beter Werk noemen ze dat”, sluit Velzeboer af.

Mannen bij schoorsteenlogo duid

Please follow and like us:
RSS
Follow by Email
FACEBOOK
Twitter
LinkedIn

Re-Thinking Work……

Rethinking Work

“Four days earn a living, the fifth day follow your dream.” Earl Shoaff met een profetische blik in de jaren vijftig.

De mens lijkt overbodig op veel van de toekomstige Werkvloeren.Toch ontstaan er nieuwe banen in deze tijd. Echt?
Twee jaar geleden schreef de jonge historicus Rutger Bregman, ook voorstander van het onvoorwaardelijk basisinkomen, over de opmars van de ‘bullshit jobs’ – een term die is bedacht door de Amerikaanse antropoloog David Graeber. Het criterium van bullshit is de overtuiging van de persoon zelf. Als zij vinden dat hun werk bullshit is, dan hebben ze een bullshit job. Dit gevoel van nutteloosheid en apathie creëert een leeg gevoel: waarom moet ik dit werk doen? Dit is een van de redenen dat er zoveel mensen ongelukkig rondlopen op de Werkvloeren. Ze weten namelijk niet goed waarom ze elke dag de reis maken naar fabriek, kantoor, scheepswerf, ziekenhuis en meer. Naast dit gevoel van ongenoegen stipt Graeber een andere paradox aan. Hoe duidelijker het is dat iemands werk anderen baat, hoe minder je er waarschijnlijk betaald voor krijgt. CEO’s, actuarissen en lobbyisten helpen niet direct mensen, maar krijgen wel een royaal salaris. Schoonmakers, verpleegsters en loodgieters horen niet tot de gelukkigen, maar dragen wel daadwerkelijk iets bij aan de samenleving.

Zelf kan ik niet in de toekomst kijken en heb geen idee waar het heengaat met het fenomeen Werk. Die reis volg ik met interesse op dit Blog.
“Zetten jullie de veiligheidsbril op?” De begeleider van een rondleiding legt de laatste hand aan de veiligheidsprocedures die tegenwoordig gelden op de Werkvloer. Vandaag is een groep studenten procestechnologie te gast. Het zal niet meer lang duren totdat deze operators van de toekomst instromen.

Bij procesindustrie moet je denken aan bedrijven die voedingsmiddelen, schoonmaakmiddelen of medicijnen produceren, of zorgen voor onze watervoorziening.
Een van de studenten is nieuwsgierig hoe de robots het werk doen. Een ander twijfelt of zij de geleerde technieken wel zal herkennen.
Het gestamp van de machines begroet de groep. Er zijn niet veel ramen, maar de daglichtlampen maken veel goed. Aan een lopende band staan twee mannen de producten in te pakken na een snelle controle. De studenten herkennen de pompen, sensoren, opnemers en besturingskasten uit de theorieboekjes. Ze wijzen druk en vragen de rondleider om meer uitleg.
Na een tocht langs meerdere opstellingen van machines en inpakrobots keren ze terug. De groep is stil; is dit het nu?
Ze zagen nog veel handmatige, zware, repeterende en soms smerige handelingen.

Bij de koffie blijkt dat er een verschil zit tussen de theorie van school en de praktijk in het bedrijf. De begeleider ziet aan de gezichten dat ze vragen hebben. “We proberen het zo leuk en inspirerend mogelijk te maken met elkaar. De groepsbinding is groot. We verbeteren waar we kunnen. Maar de robots staan bij ons nog in de kinderschoenen. Het is belangrijk dat de medewerkers zich veilig en goed voelen op de Werkvloer. Daglichtlampen, persoonlijke beschermingsmiddelen, het wisselen van werkzaamheden, individuele roosters……”

Een procesoperator komt erbij zitten. Er mogen vragen gesteld worden.
“Vindt u het werk leuk?”, vraagt een student. Tot verbazing van de groep antwoordt hij positief.
Bij doorvragen wat hij dan leuk vindt in het werk valt op dat hij toch het inkomen als eerste noemt, met daarna de collega’s en het product waar je trots op kunt zijn. Ze maken echt iets! “Maar er gaat wel veel tijd zitten in dat werken’. Het blijkt een gezegde te zijn die vaak over tafel komt in de pauze.

“Wat voor werk zou u het liefst doen?”
Het antwoord verbaast de groep; de geschetste werkzaamheden lijken in niks op het beeld dat nog op hun netvlies staat van de rondleiding.
De operator gaat verder: “Het is vreemd. Maar veel collega’s hebben vaak andere dromen over de ideale Werkvloer. Ze missen duidelijk iets. De gesprekken aan de koffietafel gaan door dat gemis vaak over vakanties. En hoe lang moet jij nog?”
“Toch niet langer dan acht uur, hoop ik”, mompelt een student bezorgd.
De operator lacht en legt uit dat het over de Algehele Ontsnapping Wet ( AOW) gaat.
“Dan is het toch raar dat jullie nog zo veel werken met al de nieuwe technieken zoals de pc bijvoorbeeld?” Die vraag blijft sudderen. De techniek schrijdt snel voorwaarts. In de jaren twintig van de vorige eeuw voorspelde de econoom Keynes dat we in deze tijd met 15 uur een volledige werkweek zouden maken. Hoe anders is het gelopen? Minder werken zou een oplossing zijn. We doen het niet!

We werken meer uren dan ooit en zijn 24/7 bereikbaar via sociale media en internet. De techniek- artificiële intelligentie, Big Data, nano-techniek, 3d-printing & robotisering- schijnt zich te bundelen en steeds sneller naar de toekomst te rennen.
De media schrijven over het komende verlies van veel banen. De lonen stijgen al jaren niet. Arbeid door mensen is niet schaars meer. Er doemt een angstscenario op. Een grote groep mensen die geen werk heeft en niet in het levensonderhoud kan voorzien.Ik kan het niet meer begrijpen. Aan de ene kant werken mensen veel uren, en aan de andere kant staat er veel talent werkeloos langs de kant

Het lijkt erop dat er genoeg verdiend wordt. Ten minste door de bedrijven en bezitters van de productiemiddelen. De productiviteit stijgt met minder mensen.
Misschien moeten we gaan omdenken wat de aanblik van de Werkvloer van de toekomst zal zijn? Een goede poging onderneemt Professor Skidelsky in onderstaande video.

De discussie over een andere inrichting van en een frisse blik op Werk kan niet vroeg genoeg beginnen. Het idee van Earl Shoaff kan een start zijn! Ik hoop dat de rondgeleide operators met plezier en voldoening kunnen blijven werken, al is het minder uren dan we nu doen.

 

Please follow and like us:
RSS
Follow by Email
FACEBOOK
Twitter
LinkedIn

Een ‘feestelijk’ oordeel…..

 

“In het oordelen over anderen doet de mens een onvruchtbaar werk!” (Thomas a Kempis)

 

Deze ochtend straalt iets vreemds uit. Er is een hoop reuring. In de kleedkamers, alwaar de operators zich omkleden, is het geen moment stil. Op andere dagen is het ook niet rustig, maar dit is toch anders. Het lijkt wel een groep schoolkinderen die op schoolreisje gaat. Uitgelaten en onrustig wachtend tot de bus komt voorrijden om ze richting het uitje te vervoeren.

De Werkvloer is niet bepaald een speeltuin. Dat zou de dagelijkse gang richting arbeid leuker maken. De media schrijft veel over de BV Nederland. Er zou veel te verbeteren zijn.Volgens Gallup is maar 9 procent van de Nederlandse werknemers geëngageerd. We scoren nog lager dan het gemiddelde wereldwijd. Burn out en onrust schijnen te regeren in fabrieken, kantoren, laboratoria, winkels, banken en de zorg.

Elk jaar hikken medewerkers aan tegen hun beoordeling. De leidinggevenden denken een prima instrument te hanteren. Zelf denk ik er heel anders over, zeker na het lezen van het verhaal van Arthur Gotlieb. Op 22 januari 2014, maakte Arthur Gotlieb (50), senior beleidsmedewerker van de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa), een eind aan zijn leven. In een bezwaarschrift van zeshonderd pagina’s tegen zijn beoordeling geeft hij aan hoe hij lijdt onder gebrek aan integriteit van het management, de non-respons van het management op zijn overbelasting, uitputting, tegenwerking, vernedering, verwaarlozing en buitensluiting. Zijn relaas is door de journalisten Joep Dohmen en Jeroen Wester bewerkt tot het boek Operatie ‘Werk Arthur de deur uit’. Een schokkend relaas over hen die denken te mogen oordelen.

“Allemaal gelul”, roept Jan de teamleider. “Mijn mensen balen als het vier uur is en ze naar huis mogen. Ik lijk soms wel een Ikea-winkelbediende die de winkel moet afzoeken of niemand zich verstopt heeft om de nacht over te blijven. Vooral de ballenbak verdient grondige inspectie.” In de fabriek dansen de machines op een eenvoudige cadans, gelijkend op de tonen van een bassist van een beginnende rockband. Radio’s spelen hun rol als achtergrondkoor. Sommige operators ondersteunen dit koor met luide stem en andere werknemers lijken te dansen tussen de transportbanden op de vloer.

“Gister vertelde ik nog een verhaal aan mijn zoontje”. Werkvoorbereider Leen is aan het woord. “Hoe vertel je een kind nu precies hoe leuk het is op het werk? Ik heb een verhaal bedacht dat ik vroeger op school hoorde. Dan vertel ik dat sprookje van die kleine gasten. Die kabouters.” Leen ziet sneeuwwit. Ziet hij weleens daglicht? De hal heeft weinig lichtinval van buiten. “Dan vertel ik over die zeven kleine gasten die elke dag fluitend en zingend naar hun werk lopen in de mijn. Geweldig!”

Bij navraag blijkt het de dag der dagen te zijn. Je weet wel. Dat zijn van die dagen dat er iets speciaals staat te gebeuren. Je hebt bijvoorbeeld bijna vakantie. De uitgelatenheid van vandaag heeft een hele andere reden. Ik moest raden, maar kon niks bedenken wat de reuring veroorzaakt.

Teamleider Jan helpt me uit de dromen. “Vandaag is de dag dat we ons beoordelingsgesprek hebben met de baas. Ik kan niet wachten! Ik hoop dat ik als eerste mag. En ik hoop dat mijn functioneringsgesprek er gelijk achteraan mag. Kicken….!” Ik hoop voor hen op een ‘feestelijk oordeel’!

Please follow and like us:
RSS
Follow by Email
FACEBOOK
Twitter
LinkedIn

Waar ben je bang voor?

Met dank aan Willem Scheepers van ManagementPro!

Door: Eric Smallenburg
Maandagochtend aan de koffietafel is meestal niet de gezelligste pauze. De eerste verplichte gang naar de Werkvloer om te voorzien in het levensonderhoud is overleefd. De werkweek is begonnen en de slaap op zondagnacht is niet de meest verkwikkende. Hoe zou dat toch komen?

Is het de aanblik van weer een week deadlines, mails, lastige opdrachten en verloren tijd? Evolutionair psycholoog Mark van Vugt onderbouwt vanuit de evolutie dat we niet gemaakt zijn om te werken voor een baas. In een ver verleden trokken we rond in kleine groepjes. Leiderschap werd gedeeld al naar gelang de situatie. De leider lag constant onder het oordelend vergrootglas van de groep. Hoe anders is dat nu?

Veel werkplekken hebben tl-verlichting; het natuurlijke zonlicht krijgt vaak weinig kans om de werknemers op te warmen.

Onze voorouders waren constant op hun hoede voor het gevaar dat loerde in de omgeving. Bij het signaleren van gevaar schakelde de oermens snel over op de fight-or-flight stand. Als de sabeltandtijger was afgeschud, kwam de groep tot rust bij het kampvuur om verhalen te delen. Hoe doen we dat in onze tijd?

Volgens Van Vugt dragen we de alertheid op de omgeving mee op onze tocht door grote, onpersoonlijke organisaties. Het is niet verwonderlijk dat we i.r.t. de Werkvloer veel horen en lezen over stress als reactie op deze omgeving.

Maar wat nou als we aankloppen bij het huis van Stress en Fear opendoet? Volgens klinisch psycholoog Robert Maurer bestaat stress niet. In zijn boek Mastering Fear vertelt hij dat we sinds 1936 veel lichamelijke en geestelijke ongemakken hebben opgelost maar stress hoort daar niet bij. In dat jaar gebruikte Hans Selye voor het eerst de term stress; het begrip kwam uit de metaalwereld om de belastbaarheid te beschrijven.

De symptomen van stress zijn o.a. nek- en rugpijn, slaapproblemen, kortademigheid, verminderde eetlust…. “Het zijn lichamelijke reacties op een mogelijke bedreiging, maar ook op een nog onbekende mogelijkheid”, aldus Maurer. Na studie viel het hem op dat mensen die succesvol omgaan met stress spreken van angst. Maurer geeft aan met het acroniem DANGER dat we vijf reacties hebben als we angstig zijn: D(epression), A(nger), N(egiotiate), G(riping), E(ating) en R(eaching for support).

De eerste vier reacties bieden een schijnoplossing. We moeten angst niet zien als ziekte, maar het behandelen als een ondersteunende evolutionaire reactie op de omgeving. De laatste optie Reaching voor Support is de beste volgens de auteur. We blijven toch sociale dieren. Het lijkt op de reactie van een vierjarig kind die ontwaakt uit een enge droom. Zoekend naar de veiligheid en steun die de ouders kunnen bieden. Voor mij is het wat verwarrend; de woorden stress en angst staan hier door elkaar. Terecht of onterecht, zegt u het maar.

Misschien moet ik tijdens de volgende pauze eens vragen aan een collega: ” Waar ben je bang voor?” Laten we hopen dat de persoonlijk verhalen aan de koffietafel op gang komen. Want als we willen gaan van A naar Beter Werk moeten we toch richting onbekend terrein.

“All adventures, especially into new territory, are scary“- Sally Rich, astronaut

Please follow and like us:
RSS
Follow by Email
FACEBOOK
Twitter
LinkedIn

Bijzondere tijden…..

Door: Eric Smallenburg
Bijzondere tijden….

Met dank aan Willem Scheepers van ManagementPro.
Het einde van het jaar is een tijd waarin we terugkijken, maar ook vooruitkijken. In de media zijn dergelijke items niet weg te denken. Ook eind 2016 volgde ik die trend. Op de radio speelt de DJ de lijst van de Top2000. Mijn gedachten gaan uit naar de Werkvloer. Ik loop al vele tientallen jaren rond op die plek. De Werkplek is geen statisch gegeven.

“En nu Het Dorp uitgevoerd door Wim Sonnevelt”, hoor ik de DJ nog zeggen. Op dat bekende Nederlandse lied gaan mijn gedachten op de loop……

“En in de fabriek van mijn werkgever

Zag ik machines staan

Elke dag de prikklok

Ik was een operator en wist niet beter.

Dan dat ’t nooit voorbij zou gaan.

De werknemers klitten wat bij elkaar

In overall en beatle-haar

En joelen wat tegen de vernieuwing

Ik weet wel het is hun goeie recht

De nieuwe tijd, net wat u zegt

Maar het maakt me wat melancholiek

Ik heb hun vaders nog gekend

Ze werkten toen nog voor een cent

De fabriek van toen, het is voorbij

Dit is al wat er bleef voor mij

Een foto en herinneringen

Toen ik langs de grote weg

De hoge fabriek nog zag staan

Ik was een operator, hoe kon ik weten

Dat dat voorgoed voorbij zou gaan.

Jaren geleden vertelde mijn vader het verhaal van opa die met de trekschuit een week onderweg was van Hilversum naar Amsterdam en terug. Vroeger was het een hele onderneming. Hoe snel gaat deze reis nu niet? Dit speelde nog geen eeuw geleden. Ook in die tijd vonden er vele veranderingen plaats. Wie herinnert zich niet de opkomst van automatisering en vele andere ontwrichtende technieken. Thuis, maar ook op de werkvloer.

Als procesoperator maak ik het al jaren mee. De machines groeiden in snelheid, veiligheid, kwaliteit en gemak. Ook werd de groep waarmee je het werk volbracht iedere keer kleiner. Andere banen kwamen op en gelukkig vonden velen emplooi in de andere branches. Ook in deze tijd staan vele nieuwe technieken te trappelen om het speelveld te betreden.

Als volger van ManagementPro blijf ik op de hoogte door de tweets en columns van Willem Scheepers. In die tweets staat vaak een link naar Singularity Hub. Daar zitten de knappe koppen bij elkaar. Het is een broeinest van creativiteit. Peter Diamandis haalt regelmatig aan dat de techniek exponentieel zal groeien. Wij zullen meer tijd hebben voor zinnige en creatieve zaken. Ook zal de prijs van de verschillende levensbenodigdheden spectaculair dalen door de overvloed.

Het woord Singulariteit verwijst naar een technologische singulariteit; een toekomstig breekpunt wanneer de technologische vooruitgang zo snel gaat dat mensen met hun tegenwoordige intelligentie de resulterende maatschappij niet meer kunnen begrijpen. Begrijpt u het nog? Energie zal gratis zijn in de toekomst, zegt Diamandis. Hij ziet de toekomst zonnig in.

Tevens lees je verhalen over de overbodigheid van de mens op de Werkvloer. Zie je in de fabrieken al steeds minder werknemers lopen. In deze tijd zijn er ook andere werkvloeren, naast de fabrieken, waarin de technologie zich zal laten gelden. Te denken valt daarbij aan de nanotechnologie, 3D-printing, artificiële intelligentie en robotisering.

Het is lastig in de toekomst te kijken. De meningen zijn verdeeld. Het ene veld zegt dat banen zullen verdwijnen en dat we de verdeling van inkomsten onder de loep moeten nemen. Een UBI komt vaak ter sprake. Rutger Bregman besteedt aandacht aan deze materie in zijn boek Gratis Geld voor Iedereen.

De andere kant zegt dat het waarschijnlijk is dat er vele, nieuwe jobs ontstaan waar we nu nog geen weet van hebben. Wie het weet, mag het zeggen. Zoals Willem Scheepers laatst tweette: We leven in bijzondere tijden.

Vele jaren geleden gaf Shakespeare ons een vraag mee in een van zijn werken. Als hij nu had geleefd, had hij misschien geschreven: “To work, or not to work. That’s the question?”

Oh ja, rest me nog alle lezers van ManagementPro Happy New Work, ehhh Year te wensen.

Please follow and like us:
RSS
Follow by Email
FACEBOOK
Twitter
LinkedIn